Дорогие друзья! По своей профессии, я много общаюсь с людьми и, в большинстве своем, меня окружают умные, успешные люди, которые ценят своей время. Поэтому свой рассказ я строю на основе опыта успешного обучения этих людей.

Итак: я пока еще ни видела человека, который отказывается от предложенной ему выгоды, в данном случае, новых знаний и новых возможностей,  предоставляемых обучением. Действительно, хорошо подготовленный и проведенный тренинг дает:

• Новые знания
• Практический опыт, умения
• Решение сложных  рабочих ситуаций
• Ответы на конкретные вопросы по теме обучения
• Документ, подтверждающий прохождение обучения
• И многое другое…

Проводить обучение сотрудников компании   имеет смысл, когда им не хватает знании и практического опыта в решении реальных рабочих задач. Например, в магазин приходит много посетителей, а покупок совершается мало, и прибыль компании невелика. В этом случае, важно провести тренинг продаж и обучить сотрудников технологиям работы с клиентом – привлечение, презентация, работа с возражениями и т.п. А если в магазин изначально приходит мало посетителей, то нужно увеличивать клиентский поток – за счет рекламы, ассортимента, расположения магазина. В этом случае, обучение персонала будет делом второстепенным, или вообще бессмысленным. Опытные сотрудники это понимают, поэтому они не готовы тратить свое время на бесполезное обучение.

Однако, в случае отказа от обучения с мотивом «не интересно» возможны две причины:

Первая: незамотивированный участник - действительно опытный сотрудник, он знает, как привлекать клиентов, как совершить первую продажу и работать с клиентом постоянно, как грамотно подавать преимущества компании и завершить продажу.

Он считает себя специалистом в теме продаж, и данный тренинг ему действительно не нужен. В этом случае, имеет смысл отказаться от участия этого сотрудника, оставляя ему время для работы, либо поставить его в роль эксперта, который будет консультировать менее опытных участников и отслеживать результат совместной работы в группе. Второй метод гораздо лучше, когда в учебной группе есть опытные участники, а привлечь к участию мы должны всех перечисленных сотрудников.

Вторая:  тренер недостаточно ярко доносит до участников содержание тренинга, им не понятны первоначальные задачи и результаты работы, которые они получат. Если содержание обучения не сильно отличается от того, что участники делают ежедневно, или от предыдущего тренинга, они будут расценивать это, как пустую трату времени. В этом случае, нужно пересмотреть вопрос темы, содержания тренинга и личности тренера.

Преподаватели и бизнес-консультанты с мировым именем собирают полные залы слушателей, среди которых преобладают руководители компаний, собственники бизнеса, топ-менеджеры - с огромным опытом работы. К числу таких преподавателей относятся, например, Стивен Кови, который пишет книги, проводит учебные курсы по всему миру и собирает тысячи участников на своих тренингах.

Вы сами можете решить, какого уровня преподавателя вам приглашать, но важно, чтобы он оказался в несколько раз сильнее и опытнее, чем ваши сотрудники и мог это продемонстрировать.

Какие еще могут быть варианты?

Бывает вариант, что сотрудник сильно загружен работой, в данный текущий момент, и обучение не является  для него приоритетом. То есть, если бухгалтеру нужно сдать квартальный отчет, можете быть уверены, что от тренинга по проведению бухгалтерского учета он откажется. По крайней мере, в ближайшие дни. В этом случае, руководитель может согласовать даты обучения, планируя их в наиболее спокойные периоды работы компании – после праздников, в каникулы, после окончания сезона продаж.

Бывает вариант – участникам не нравится личность тренера. Происходит внутреннее неприятие обучения, в целом, и материала, который передает преподаватель. Например, участники тренинга молодые, активные, схватывают информацию «на лету», а тренер работает медленно, вдумчиво, по темпераменту является флегматиком. В этом случае, сотрудники начинают скучать и теряют интерес к обучению. Или, другой вариант, сотрудники юридического отдела, люди солидные, опытные видят перед собой молодую девушку в роли преподавателя. Не удивительно, что они воспринимают ее в совершенно другом статусе и не видят смысла проходить такой тренинг.

Хороший преподаватель и бизнес-тренер, может сгладить разницу в возрасте, темпераменте, скорости реакций – между собой и участниками. Соответственно, приглашайте опытных ведущих для проведения обучения ваших сотрудников. J

Еще одна причина низкой мотивации – обучение  проходит слишком часто и теряет свою ценность для сотрудников. Сходные по содержанию тренинги, не слишком высокого уровня воспринимаются скорее, как обязанность, нежели как праздник. Тренингов, как и совещаний, тоже бывает слишком много.

В этом случае, занятия нужно сделать более редкими и приглашать преподавателя с большим практическим опытом по предложенной теме.

Также, можно разнообразить формы проведения обучения – наставничество, индивидуальные консультации, практические мастерские для решения конкретных рабочих вопросов, коучинг.

Вы можете спросить своих сотрудников, какой форме обучения они предпочитают, предварительно показав возможные варианты.

Подводя итоги, хочется сказать, что не бывает «слишком опытных» сотрудников, бывают плохие тренинги, неопытные тренеры и слабая организация учебных мероприятий.

Если убрать перечисленные факторы, все сотрудники будут сильно замотивированы в получении новых знаний, нового практического опыта и новых возможностей, которые открывает качественное корпоративное обучение!

Успешных вам занятий!

С позитивом, Анна Данильчева, «Сообщество УМных людей»